試用期，是勞動者與用人單位建立勞動關系后，為了相互了解而約定的考察期。但一些企業(yè)卻采取種種手段讓本該拿到報酬的勞動者白干活。對于這種無薪試崗行為，專業(yè)人士指出是違反勞動法律的，用人單位應當立即糾正同時完善用工制度。（6月1日 《工人日報》）
被稱為“世界第一CEO”的杰克·韋爾奇有言：“我們所能做的一切，就是把賭注押在我們所挑選的人身上。”對于企業(yè)來說，招錯人的成本是非常高的。也許正因為此，不少公司通過設定試崗期為自己“糾錯”，也方便員工近距離了解公司業(yè)務和人員配置、企業(yè)文化制度和工作氛圍等。再者，一些求職者“閃進閃辭”，也讓公司措手不及。
簡單地把“無薪試崗”的企業(yè)說成是無良企業(yè)未必妥當。那么，企業(yè)的此等做法一定會帶來益處嗎？雖然《勞動法》及《勞動合同法》明確用人單位有權與勞動者約定試用期，但并不代表法律認同“無薪試崗”。人社部2005年《關于確立勞動關系有關事項的通知》指出，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，當勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分時，勞動關系成立。換言之，一旦形成勞動關系，即便是1天用人單位也應支付勞動者報酬。
“無薪”可能會節(jié)約一點成本，但對用人單位而言，“無薪試崗”無疑會加大用工風險。特別是對一些制造業(yè)企業(yè)來說，新員工技術都不太熟練，若出現工傷等，企業(yè)將面臨巨額賠償，數額恐怕要比“無薪”大得多。另外，在勞動者維權意識越來越強的今天，“無薪試崗”只會使一些勞動者采取不同形式的抵制行為，對企業(yè)的長遠發(fā)展危害不小。
另一種情況是，有的用人單位有意在試用期上做手腳，試圖通過此種方式循環(huán)往復，使得試用期員工成為不花錢的“楊白勞”，使得試用期變成用過即廢的“一次性用工”，屬實際意義上的用工欺詐，將此謂之無良企業(yè)并不過分。
不管是事出有因，還是用工欺詐，客觀上都侵犯了勞動者的合法權益，也不利于企業(yè)發(fā)展壯大以及營造良好的用工法治環(huán)境。有關部門應該積極作為，加強監(jiān)管，對“無薪試崗”堅決說不并依法處罰。特別是在當前受疫情影響勞動力“供大于求”的特殊時期，不能放任企業(yè)的違法行為，不能讓“無薪試崗”淪為“免費午餐”。
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