一、何為上下同欲？
什么叫“上下同欲”？這個(gè)“欲”指的是欲望嗎？顯然不是。上級(jí)和下級(jí)想要得到的物質(zhì)或精神的收獲是不同的。是目標(biāo)嗎？也不盡然。上下同欲，是語(yǔ)言和行為方向的一致，是目標(biāo)方向的一致，也是思想的一致。
如果把員工不積極的表現(xiàn)，比如沒(méi)有站在公司角度進(jìn)行創(chuàng)新，沒(méi)有主動(dòng)提降薪，簡(jiǎn)單地歸于員工個(gè)人價(jià)值觀不行，或是企業(yè)文化有問(wèn)題，這是不對(duì)的。很多企業(yè)并不是企業(yè)文化出了問(wèn)題，而是沒(méi)有形成“力出一孔”和“利出一孔”的機(jī)制，也就是土壤不行。我們需要給文化培育土壤，土壤的肥力決定了文化能否茁壯成長(zhǎng)和健康。
二、為什么阿里“高層不談文化”？
阿里有一句管理土話，叫作“高層不談文化，基層不談戰(zhàn)略”。
“基層不談戰(zhàn)略”比較容易理解，因?yàn)閼?zhàn)略應(yīng)該是高層思考的問(wèn)題，讓高層考慮公司的方向和未來(lái)以及戰(zhàn)略上的取舍。但“高層不談文化”就比較難理解了，那應(yīng)該由誰(shuí)來(lái)談文化呢？
其實(shí)這里的“不談”，是說(shuō)高層在文化領(lǐng)域不要夸夸其談。那高層應(yīng)該如何來(lái)談文化呢？
兩個(gè)“不說(shuō)”：JUST DO IT
第一個(gè)“不說(shuō)”指的是要以身作則。作為高層，文化不是高談闊論，而是言行一致，行勝于言，要體現(xiàn)在自律上。
第二個(gè)“不說(shuō)”體現(xiàn)在制度設(shè)計(jì)上。制度設(shè)計(jì)是高層非常重要的工作，在設(shè)計(jì)制度時(shí)要做到三個(gè)“一致”。
一是上級(jí)和下級(jí)的績(jī)效考核維度方向一致，這樣才會(huì)力出一孔。如果上級(jí)考核的是客戶體驗(yàn)，下級(jí)考核的是營(yíng)業(yè)額，這就會(huì)在制度上導(dǎo)致“上下不同欲”，管理抓手更是無(wú)從談起。
二是組織管理和組織架構(gòu)保持一致。如果要求某地區(qū)分公司的管理者負(fù)責(zé)管理當(dāng)?shù)?a href=http://www.fenghenever.com/ target=_blank class=infotextkey>市場(chǎng)部團(tuán)隊(duì)，但是當(dāng)?shù)?a href=http://www.fenghenever.com/ target=_blank class=infotextkey>市場(chǎng)部直接向總部匯報(bào)，這就意味著當(dāng)?shù)?a href=http://www.fenghenever.com/ target=_blank class=infotextkey>市場(chǎng)部人員的招、留、育、用、汰都是總部說(shuō)了算，在這種情況下，地區(qū)分公司的管理者就無(wú)法有效履行管理和監(jiān)督職責(zé)，團(tuán)隊(duì)就會(huì)一片混亂。
三是公司重要的戰(zhàn)略控制點(diǎn)和績(jī)效考核的占比權(quán)重保持一致，以保證利出一孔。比如，對(duì)于一家以客戶服務(wù)為重要競(jìng)爭(zhēng)力和核心戰(zhàn)略控制點(diǎn)的公司，對(duì)一線管理者的考核就要對(duì)客戶服務(wù)有所偏重，權(quán)重要大于其他考核內(nèi)容，這樣才能保證組織能力的打造方向和公司戰(zhàn)略方向一致。
好的制度設(shè)計(jì)的原則是懂人心，通人性，把壞人變好；而壞的制度設(shè)計(jì)就是挑戰(zhàn)和考驗(yàn)人性，鼓吹以自律取代他律，盲目放任，從而把好人變壞。
一個(gè)“說(shuō)”：
之所以阿里土話說(shuō)“高層不談文化”，是因?yàn)樗胩嵝迅邔�，文化不能停在口頭，而要進(jìn)行自我約束和制度設(shè)計(jì)。其實(shí)，表達(dá)也很重要，而且文化在很多時(shí)候也需要通過(guò)表達(dá)來(lái)塑造。在表達(dá)時(shí)，同樣要做到三個(gè)維度的一致，即數(shù)據(jù)語(yǔ)言一致，管理語(yǔ)言一致，文化語(yǔ)言一致。
第一，數(shù)據(jù)語(yǔ)言一致。在數(shù)字化時(shí)代，管理效率部分體現(xiàn)為業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)化能力，即通過(guò)數(shù)據(jù)呈現(xiàn)業(yè)務(wù)價(jià)值鏈和邏輯。
第二，管理語(yǔ)言一致。不同學(xué)歷、背景和職業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人對(duì)于管理的認(rèn)知差異極大。如果你用管理體力工作者的管理方式去管一群腦力工作者，或者用管互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的方式去管一個(gè)生產(chǎn)型企業(yè)，那么在管理上就一定會(huì)產(chǎn)生很大的沖突，根本不可能形成上下同欲。
對(duì)于腦力工作者，要讓他們覺(jué)得有價(jià)值；對(duì)于體力工作者，要讓他們活得有尊嚴(yán)。這就是企業(yè)文化和價(jià)值觀倡導(dǎo)的方向要與管理決策保持一致，即管理語(yǔ)言一致。
第三，文化語(yǔ)言一致。文化是一家企業(yè)在解決外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問(wèn)題的過(guò)程中的一系列共享假設(shè)。很多時(shí)候這些假設(shè)是公司管理層做決策的依據(jù)，沒(méi)有這些依據(jù)，很難實(shí)現(xiàn)“上下同欲”。
一般來(lái)說(shuō)，公司的經(jīng)營(yíng)時(shí)間越長(zhǎng)，文化語(yǔ)言的標(biāo)準(zhǔn)就越多。比如，客戶、員工和股東，這三者的利益是如何排序的？人力資源價(jià)值和企業(yè)經(jīng)營(yíng)價(jià)值哪個(gè)靠前？使命和愿景是否清晰明確？企業(yè)的戰(zhàn)略取舍是基于明確的使命和愿景的，如果使命和愿景不確定，那么對(duì)戰(zhàn)略的討論只能落到對(duì)市場(chǎng)機(jī)會(huì)的捕捉上，這樣企業(yè)就可能受短期利益驅(qū)使，而忽視長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)和方向。
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