一般而言，一個(gè)企業(yè)的組織文化，就如同一個(gè)人的性格與習(xí)慣一樣，一旦形成就不容易改變。但同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，企業(yè)文化并不是一成不變的，它需要適應(yīng)組織新的變革，不斷完善并豐富自己。
最近，作為一家成立兩年之久的合資公司，三一帕爾菲格依靠一整套企業(yè)文化分析流程與工具，對(duì)自身企業(yè)文化進(jìn)行了深入探討，并最終確定了接地氣的核心價(jià)值觀。
不可否認(rèn)，在世界大變革以及轉(zhuǎn)型發(fā)展的時(shí)代背景下，這種從文化之根上，對(duì)組織自身“為什么存在”、“該向何處”之類(lèi)問(wèn)題的反思與價(jià)值確認(rèn)，不但可以為三一帕爾菲格的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供強(qiáng)勁的精神動(dòng)力，并且還可以“反哺”母公司，為三一企業(yè)文化的進(jìn)一步完善與變革，提供有益探索。
充分表達(dá)，民主投票 評(píng)審哪些價(jià)值觀對(duì)我們最重要
12月4日，剛遷入如東產(chǎn)業(yè)園不久，三一帕爾菲格特種車(chē)輛裝備有限公司(簡(jiǎn)稱(chēng)SPV)就舉辦了合資公司企業(yè)文化研討會(huì)。三一帕爾菲格總經(jīng)理王新友、副總經(jīng)理Eric Kluver等二十余名中高層管理人員參會(huì)。
“什么是價(jià)值觀?在我看來(lái)，價(jià)值觀就是我們?nèi)粘９ぷ骱突顒?dòng)的精神動(dòng)力與指導(dǎo)準(zhǔn)則。因此我認(rèn)為，形成共同的價(jià)值觀與文化理念對(duì)合資公司非常重要。”
會(huì)上，三一帕爾菲格董事長(zhǎng)Kaml Christoph通過(guò)視頻，介紹了帕爾菲格集團(tuán)的企業(yè)文化。他強(qiáng)調(diào)，SPV必須汲取三一與帕爾菲格企業(yè)文化與價(jià)值觀的精華，為我所用，然后共同商討并建立合資公司自己獨(dú)特的企業(yè)文化，這樣才能為未來(lái)的成功奠定厚重的文化根基。
研討會(huì)分為4個(gè)小組，每個(gè)小組6至7人，在活動(dòng)項(xiàng)目經(jīng)理Verena的指導(dǎo)下，大家首先圍繞“目前有哪些價(jià)值觀”、“哪些價(jià)值觀對(duì)我們很重要”這兩個(gè)問(wèn)題深入討論。然后通過(guò)民主投票，初步評(píng)審出“尊重”、“責(zé)任”、“創(chuàng)新”、“學(xué)習(xí)”為SPV最重要價(jià)值觀。這也為后續(xù)價(jià)值觀的最終確定奠定了共識(shí)的基礎(chǔ)。
一個(gè)有趣的細(xì)節(jié)是，作為SPV的核心領(lǐng)導(dǎo)，王新友與Eric Kluver同在一組，他們小組與別的小組一樣，都只能推薦8個(gè)“價(jià)值觀”供大家投票。只不過(guò)在投票環(huán)節(jié)，他們二人分別擁有8張選票，而其余二十幾名管理層員工則每人5張。這樣的程序設(shè)計(jì)，既充分尊重了管理層集體意見(jiàn)，又適當(dāng)考慮了企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)的特殊地位。
自下而上，上下結(jié)合 從程序上保障價(jià)值觀的客觀與科學(xué)
研討會(huì)上，如何盡可能保障最終輸出的價(jià)值觀客觀科學(xué)，并能接地氣得以執(zhí)行，成了大家普遍關(guān)注的問(wèn)題。實(shí)際上，這一問(wèn)題的解決離不開(kāi)一整套企業(yè)文化分析流程與工具。
三一帕爾菲格共有250人左右，而參與價(jià)值觀投票評(píng)審的管理層只有20余人，約占十分之一，但這并不意味企業(yè)文化的確定僅僅只考慮管理層的意見(jiàn)。事實(shí)上，研討會(huì)之前，SPV就做了一次詳盡的員工調(diào)查，并在管理層確定價(jià)值觀之前，公布了調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果。
這樣一來(lái)，與會(huì)管理層在討論決策前，就可以充分考慮普通員工在企業(yè)文化領(lǐng)域，諸如工作流程、考核獎(jiǎng)勵(lì)、協(xié)調(diào)溝通方面的建議，然后再結(jié)合組織未來(lái)的愿景，進(jìn)行綜合決策。
經(jīng)過(guò)這輪自下而上、上下結(jié)合的價(jià)值觀探討，大家對(duì)企業(yè)文化的現(xiàn)狀以及未來(lái)的方向達(dá)成初步共識(shí)。但最終價(jià)值觀的輸出則借助了一套“企業(yè)類(lèi)型指標(biāo)”工具。該指標(biāo)把企業(yè)分為了“家族文化”、“架構(gòu)文化”、“項(xiàng)目文化”、“創(chuàng)新文化”四種類(lèi)型，并從領(lǐng)導(dǎo)力、顧客、員工、權(quán)力、承諾等文化構(gòu)成要素，對(duì)這四種文化進(jìn)行了區(qū)分。通過(guò)大家逐條推演，對(duì)SPV當(dāng)前文化類(lèi)型有了清晰的認(rèn)識(shí)，并最終確定了SPV未來(lái)文化目標(biāo)以及所需的價(jià)值觀。
“為什么要在探討中加入員工調(diào)查統(tǒng)計(jì)?為什么要借助‘企業(yè)類(lèi)型指標(biāo)’工具?這都是一整套文化分析流程中的規(guī)定動(dòng)作。我們做出關(guān)乎SPV未來(lái)的重大決策，不能靠拍腦袋，必須借助科學(xué)的工具與程序，以及大家的智慧，這樣才能增加決策的科學(xué)性。”一位參會(huì)者說(shuō)。
文化落地更重要 尊重、責(zé)任、合作成為SPV核心價(jià)值觀
12月8日，SPV舉辦了企業(yè)文化研討會(huì)成果匯報(bào)會(huì)。會(huì)上，Verena公布此次研討會(huì)最終確定的價(jià)值觀，它們分別為“尊重”、“責(zé)任”、“合作”，并詮釋了它們的具體內(nèi)涵。同時(shí)，針對(duì)目標(biāo)文化涵蓋范圍，大會(huì)列出了具體實(shí)施措施。例如“在溝通方面，當(dāng)前我們應(yīng)該做到加強(qiáng)內(nèi)部溝通，所以在‘尊重’與‘合作’價(jià)值觀的指引下，目前具體措施規(guī)定為：快速回復(fù)任何電話、設(shè)立意見(jiàn)箱等。”
同時(shí)，為了更好地貫徹實(shí)施SPV價(jià)值觀。SPV決定組成文化委員會(huì)，并指定具體責(zé)任人負(fù)責(zé)總體監(jiān)督、協(xié)調(diào)與推動(dòng)，并將在2015年第二季度進(jìn)行文化調(diào)查問(wèn)卷，以檢查相關(guān)措施和共識(shí)的落實(shí)情況。此外，文化委員會(huì)還將制作SPV企業(yè)文化和人力資源手冊(cè)，每六周舉辦一次文化會(huì)議，并適時(shí)向董事長(zhǎng)匯報(bào)文化落地進(jìn)展。
“SPV是一個(gè)由兩家完全不同文化的企業(yè)成立的合資公司，我們?yōu)楂@得長(zhǎng)期的成功，就必須要在企業(yè)文化上達(dá)成共識(shí)，并形成別人無(wú)法模仿的競(jìng)爭(zhēng)力。所以這次文化研討會(huì)是SPV的里程碑事件，每一次發(fā)表意見(jiàn)，每一次大家討論，都是一次形成文化共識(shí)的過(guò)程。在以后的工作中，我們將緊緊圍繞‘尊重’、‘責(zé)任’、‘合作’的價(jià)值觀開(kāi)展工作，讓這一價(jià)值觀真正成為SPV未來(lái)發(fā)展的精神動(dòng)力。”王新友說(shuō)。 |
