本網(wǎng)訊 目前，我國中小民營企業(yè)由于種種原因，在完成原始積累、進(jìn)行二次創(chuàng)業(yè)、欲實現(xiàn)更大飛躍的時候，往往陷入困境，其中企業(yè)文化的制約問題最為突出。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)的競爭發(fā)展成為人才、企業(yè)價值觀的競爭，企業(yè)文化對企業(yè)的發(fā)展越來越有影響力。因此，發(fā)現(xiàn)中小民營企業(yè)中企業(yè)文化的問題，讓企業(yè)文化管理在其理念上、方法上、效果上更有組織地、策略性地管理與發(fā)展尤為重要。
南京中脈科技認(rèn)為，一個成功的企業(yè)應(yīng)該更多的關(guān)注公司狀況的交流和組織價值觀的形成，這種組織文化會激發(fā)員工發(fā)揮出自己的潛力。管理者不僅僅要通過知識、競爭和技巧領(lǐng)導(dǎo)，而且要通過理念、文化和忠誠度激發(fā)員工。而現(xiàn)在大部分民營企業(yè)在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，組織價值觀不明朗，企業(yè)缺乏核心文化，內(nèi)部管理機(jī)制不健全，員工職業(yè)生涯計劃難以實現(xiàn)，工作壓力大，缺乏職業(yè)安全感，這都影響員工對企業(yè)敬業(yè)度和信任度，使企業(yè)的組織隊伍頻繁變動。再次，績效考核與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)度不高，激勵機(jī)制缺乏。中小民營企業(yè)由于自身的發(fā)展原因，既沒有國有企業(yè)政策保護(hù)，也沒有外企的完善制度，所以在激勵人的手段上比較單一，績效考核與薪酬管理方法上比較欠缺，員工職業(yè)發(fā)展空間較小，與企業(yè)文化的關(guān)聯(lián)度更是不高，而且考核結(jié)果僅限于獎金發(fā)放，并沒有和員工清晰溝通、引導(dǎo)員工認(rèn)識工作中存在的問題，缺乏結(jié)合實際工作的績效改進(jìn)反饋和企業(yè)文化的塑造。最后，中小民營企業(yè)對企業(yè)文化及人員培訓(xùn)重視不夠，力度不足。許多民營企業(yè)盲目追求短期效益的迅速增長，認(rèn)為企業(yè)文化中心為成本中心，對企業(yè)文化人才的培養(yǎng)不夠重視，并對公司員工企業(yè)文化的宣貫與培養(yǎng)也少之又少，人才流失的越快，造成了企業(yè)文化的貶值。
另外，有些企業(yè)雖然較重視企業(yè)文化的培訓(xùn)，但只重視對新人的培訓(xùn)，而忽視了老員工，或者培訓(xùn)只是停留在表面形式上，缺乏目標(biāo)明確、深入系統(tǒng)、長期發(fā)展的考慮。中小民營企業(yè)還存在人才培養(yǎng)的力度不足的現(xiàn)實情況，企業(yè)只愿意在用人上花錢，不愿在培養(yǎng)人上投資。有些企業(yè)寧可到同行業(yè)企業(yè)中挖人，也不愿意把員工派出去學(xué)習(xí)、培養(yǎng)。這就使得中小民營企業(yè)員工在對企業(yè)提供成長機(jī)會不明的情況下，保持對企業(yè)的低忠誠度，從而也導(dǎo)致了民營企業(yè)企業(yè)文化不容樂觀。
接下來我們針對加強(qiáng)中小民營企業(yè)企業(yè)文化管理的對策進(jìn)行探討，通過上述企業(yè)文化問題的分析提出如下對策:
南京中脈科技認(rèn)為，第一，應(yīng)該制定企業(yè)文化管理規(guī)劃，發(fā)展與其相適應(yīng)的文化；企業(yè)文化規(guī)劃與企業(yè)文化深植關(guān)系密切，二者相互依存、相輔相成、共同構(gòu)成企業(yè)人本管理的雙翼，在企業(yè)的建設(shè)與發(fā)展中具有不可替代的作用。
企業(yè)文化規(guī)劃應(yīng)該建立在自身企業(yè)文化的基礎(chǔ)之上。企業(yè)文化是一個企業(yè)的靈魂，它影響和決定著全體員工的思維方式和行為模式。導(dǎo)致企業(yè)衰敗的原因可能很多，但每一個成功的企業(yè)必然得益于一種優(yōu)秀的企業(yè)文化的維系和支持，這種優(yōu)秀的文化就是與企業(yè)本身發(fā)展相匹配的企業(yè)文化。
南京中脈科技認(rèn)為，第二，企業(yè)選人，用人和留人方面要以企業(yè)文化為基礎(chǔ)健全機(jī)制；要想吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造物質(zhì)財富與精神財富，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)摒棄與修正在企業(yè)文化管理中的認(rèn)識誤區(qū)。不要單純使用短期經(jīng)濟(jì)刺激手段，要采納與使用創(chuàng)新型意見，滿足整個企業(yè)內(nèi)部員工不同時期的不同需求，時刻關(guān)注員工的需求，建立一套科學(xué)有效的、能調(diào)動企業(yè)全體員工積極性和創(chuàng)造性的激勵約束機(jī)制。而這一激勵約束機(jī)制的建立是難以離開各自的企業(yè)文化這塊沃土的。其次企業(yè)選、用、留人方面要新的理念即公平競爭。這是市場經(jīng)濟(jì)的必然產(chǎn)物。中小民營企業(yè)應(yīng)該迅速改變傳統(tǒng)的論資排輩的用人方法，拓寬人才選擇面，宣傳企業(yè)自身文化，增加對外部人員的吸引力。
中小民營企業(yè)應(yīng)保持靈活的用人機(jī)制，堅持知人善任，人盡其才，才盡其用，尤其要注重實施激勵性措施，靠文化、感情調(diào)動人才的工作積極性，靠環(huán)境、服務(wù)挖掘人才實現(xiàn)人身價值的創(chuàng)造性潛能。這樣不僅可以吸引并合理利用企業(yè)外部市場的企業(yè)文化，還有利于內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并讓員工對企業(yè)有歸屬感，長久的為企業(yè)效力，保證企業(yè)人力方面的穩(wěn)定性。
南京中脈科技認(rèn)為，第三，必須建立與企業(yè)文化相關(guān)聯(lián)的績效考評體系，完善人才激勵、分配機(jī)制；企業(yè)績效考核一般是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果，與企業(yè)文化關(guān)聯(lián)度不高，應(yīng)該在考核指標(biāo)中加入企業(yè)文化指標(biāo)，讓企業(yè)文化與公司的財務(wù)、業(yè)績指標(biāo)相關(guān)聯(lián)，塑造一個更好的企業(yè)文化，績效考核本身是企業(yè)管理者與員工之間進(jìn)行管理溝通的一項重要活動，圍繞企業(yè)文化的績效考核，可以讓一個企業(yè)績效管理體系更加有效并順利實施。企業(yè)良好的激勵、分配機(jī)制會進(jìn)一步激發(fā)員工的工作動機(jī)，調(diào)動員工的工作積極性，使他們愿意為企業(yè)的發(fā)展做出自己最大的貢獻(xiàn)，也有利于更好的塑造企業(yè)所需的企業(yè)文化。激勵分配機(jī)制是對員工所做貢獻(xiàn)的回報，也是吸引、保留企業(yè)所需人才的重要手段。企業(yè)必須通過激勵與分配的機(jī)制來引導(dǎo)員工向企業(yè)組織價值觀的方向邁進(jìn)。
南京中脈科技認(rèn)為，第四，必須加強(qiáng)對企業(yè)員工培訓(xùn)。針對我國中小民營企業(yè)企業(yè)文化整體素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，教育和培訓(xùn)顯得尤為迫切。首先抓好企業(yè)價值觀培訓(xùn)工作，企業(yè)需將企業(yè)長期以來形成的價值觀、關(guān)鍵行為準(zhǔn)則和企業(yè)精神等不斷宣貫給全體員工，給員工注入思想動力，提高他們的精神素養(yǎng)。其次，建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系，中小民營企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立一個符合自己企業(yè)文化的科學(xué)的員工培訓(xùn)體系。經(jīng)常要通過培訓(xùn)需求、培訓(xùn)評估方法，如訪談、觀察、小組工作和問卷調(diào)查來診斷與調(diào)研企業(yè)員工的培訓(xùn)所需，也為企業(yè)文化人才培養(yǎng)與培訓(xùn)提供了良好土壤。
21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個全新經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)文化管理將成為企業(yè)重要的核心技能，企業(yè)文化的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標(biāo)志。中小民營企業(yè)管理應(yīng)當(dāng)以企業(yè)文化管理為核心，無論是管理理念，還是管理內(nèi)容，都應(yīng)該把企業(yè)文化管理放在首要位置，并科學(xué)的處理企業(yè)文化管理中的出現(xiàn)的問題，這樣才能在新世紀(jì)的競爭與發(fā)展中立于不敗之地。 |
