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最近，不少網(wǎng)友在網(wǎng)上吐槽企業(yè)內(nèi)部的一些“極品規(guī)定”，例如瀏覽網(wǎng)頁需要給經(jīng)理打報(bào)告，有專人巡查偷拍員工電腦屏幕，要求員工每天提交一份工作細(xì)節(jié)表，要具體到每15分鐘做了什么……很多企業(yè)都希望形成一套獨(dú)特的管理文化，增加員工的積極性和認(rèn)同感。但這套“文化”員工是否買賬，能否真正激發(fā)員工的熱情和創(chuàng)造力，卻很難衡量。
近日，中國青年報(bào)社會(huì)調(diào)查中心通過益派咨詢對(duì)2020人進(jìn)行的一項(xiàng)調(diào)查顯示，57.6%的受訪者直言自己所在企業(yè)有一些“極品規(guī)定”。只有26.6%的受訪者對(duì)所在企業(yè)的管理文化表示滿意。
最讓員工難以忍受的是賞罰不夠公平、辦事流程繁瑣和網(wǎng)絡(luò)限制監(jiān)控
調(diào)查顯示，40.7%的受訪者覺得自己所在企業(yè)的管理文化是“寬松”的，27.8%的人覺得“一般”，29.7%的受訪者感覺“嚴(yán)格”。
在最讓員工難以忍受的規(guī)定中，排在前三位的是“賞罰不夠公平”（50.6%）、“辦事流程繁瑣”（50.0%）、“網(wǎng)絡(luò)限制監(jiān)控”（47.8%）。其他還有：“無故加班加點(diǎn)”（46.1%）、“沒有人情味”（45.9%）、“干預(yù)個(gè)人生活”（45.3%）、“財(cái)務(wù)上斤斤計(jì)較”（29.8%）等。
李靜是北京海淀區(qū)一家互聯(lián)網(wǎng)公司的程序員。他說：“自從公司開始實(shí)行12小時(shí)工作制，每天可以自由支配的時(shí)間幾乎為零。晚上回家有時(shí)不僅趕不上地鐵，的士也很難打到。程序員本來應(yīng)該有自由的環(huán)境進(jìn)行創(chuàng)作，如果工作沒完成，不用上面說，自己也會(huì)主動(dòng)加班。可是，明明已經(jīng)集中精神早早完成了工作，還要苦等到深夜，就太讓人難受了。”
曾晨是上海一家貿(mào)易公司的談判專員，她說上班第一天就見識(shí)了公司的“極品規(guī)定”，“公司規(guī)定如果出差，出了上海200公里才會(huì)有補(bǔ)貼。上班第一天，老板直接甩過來一把尺子和地圖，要求以辦公大樓為中心畫圈來決定以后出差補(bǔ)貼的發(fā)放。這也太斤斤計(jì)較了，首先就預(yù)置了對(duì)員工的不信任，我們干起工作來也提不起精神啊。”
國務(wù)院國資委研究中心特約企業(yè)文化專家宋杼宸認(rèn)為，一些企業(yè)的“極品規(guī)定”確實(shí)存在，“很多人都希望能有寬松的工作環(huán)境，但也要看企業(yè)的類型�；ヂ�(lián)網(wǎng)企業(yè)為了激發(fā)員工的創(chuàng)造力，不能設(shè)置過細(xì)的管理規(guī)定。但像鐵路和電力行業(yè)，往往采用準(zhǔn)軍事化管理，要求員工服從調(diào)度。很多國企，一邊沿襲老的管理方法，一邊又要快速應(yīng)對(duì)市場(chǎng)，所以常常‘身子走在腦袋前面’，管理文化與業(yè)務(wù)性質(zhì)不匹配，難免會(huì)引發(fā)員工抱怨。”
僅26.6%的人滿意所在企業(yè)的管理文化
當(dāng)遭遇這些規(guī)定時(shí)，受訪者的反應(yīng)不一，61.6%的人會(huì)“和同事私下里吐槽”，41.8%的人會(huì)“想一些巧妙的應(yīng)對(duì)辦法”，32.8%的人會(huì)“忍著”，23.4%的人會(huì)“通過正常途徑給企業(yè)提意見”，13.7%的人會(huì)“跳槽”。
和朋友交流后，曾晨發(fā)現(xiàn)，有極品規(guī)定的公司不止一家。“他們也有諸如桌上植物高度不能超過30厘米 、不能擺放私人物品、不能用午休椅、不能收私人快遞等規(guī)定。從公司管理角度來說，這完全是本末倒置。只想要靠行為上的整齊劃一來收服員工，卻不知只會(huì)更加喪失動(dòng)力和凝聚力。”
閻麗杰是遼寧一家銀行的柜員，“我覺得我們銀行的規(guī)定過于死板了。見到有人來辦業(yè)務(wù)必須起立，右手臂彎呈90度打招呼，客人走的時(shí)候也要做一遍，還和獎(jiǎng)懲掛鉤。這樣不僅我們感覺壓力很大，有時(shí)候客戶見我們突然起立也覺得莫名其妙。以客戶為本的文化沒錯(cuò)，但要切實(shí)有效。之前看到有公司在做績(jī)效獎(jiǎng)評(píng)時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)點(diǎn)評(píng)一個(gè)員工最佳行為、一個(gè)最差行為和一個(gè)觀察到的典型客戶，這就能調(diào)動(dòng)大家的積極性，我認(rèn)為這才是好的管理文化。”
在廈門大學(xué)企業(yè)管理系副教授何燕珍看來，從企業(yè)的角度來說，企業(yè)管理中矛盾常發(fā)和管理者的素質(zhì)有關(guān)。很多管理者不重視企業(yè)制度的延續(xù)性，在制定措施時(shí)常常忽視了員工的情感因素，本該柔性協(xié)調(diào)的地方卻以硬性管理強(qiáng)加到員工頭上，這就會(huì)產(chǎn)生束縛，引起反感。其實(shí)，軟性的、人性化的措施更能表達(dá)對(duì)員工的信任。從員工的角度來講，我國員工的職業(yè)化程度并不理想。國外員工會(huì)明確上班時(shí)間是屬于企業(yè)的，認(rèn)為偷懶是不正當(dāng)?shù)模瑖鴥?nèi)員工卻會(huì)跟企業(yè)“周旋”，這也促使管理者采取硬性管理，結(jié)果更加適得其反。
調(diào)查中，只有26.6%的受訪者對(duì)所在企業(yè)的管理文化滿意，42.5%的受訪者覺得一般，29.7%的人表示不滿意。
理想的企業(yè)管理文化要“尊重并聽取員工的想法”
什么是受訪者眼中理想的企業(yè)管理文化？調(diào)查中，排在首位的是“尊重并聽取員工的想法”（72.4%），其次是“營(yíng)造寬松、具有人文關(guān)懷的工作環(huán)境”（72.1%），第三是“讓員工有歸屬感”（68.0%）。接下來還有：“工作流程簡(jiǎn)潔高效”（64.5%）、“充分信任員工”（62.9%）、“鼓勵(lì)員工發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造性”（58.9%）、“倡導(dǎo)合作，避免內(nèi)耗”（57.8%）、“注重公平”（57.4%）等。
王群在山東一家建材科技公司工作，他覺得“錢不是最重要的，重要的是員工的歸屬感”。“最主要的就是讓員工感到被尊重。我是財(cái)務(wù)人員，每月的月底和月初都很忙。以前的公司即使你加班到深夜，也覺得這是分內(nèi)工作，不會(huì)照顧。現(xiàn)在的公司不僅會(huì)考慮到員工的工作量，還會(huì)鼓勵(lì)我們休假，讓人覺得得到了照顧。結(jié)婚時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)也必須到場(chǎng)給紅包，讓員工覺得很有歸屬感。”
宋杼宸說，要營(yíng)造令人滿意的企業(yè)文化，首先，企業(yè)要與員工營(yíng)造一種“共贏”的局面，以企業(yè)的發(fā)展帶動(dòng)員工對(duì)未來的預(yù)期，讓員工清楚自己是在為自己打工；其次，每個(gè)企業(yè)都有自己獨(dú)特的氣質(zhì)，像華為是“以奮斗者為本”，聯(lián)想則“以人、以客戶為本”，明確這種特質(zhì)，有助于集中所有注意力發(fā)掘資源，也有助于調(diào)動(dòng)員工的熱情；最后，員工要明確自己的位置和階段，辯證地看待個(gè)人利益與公司利益的關(guān)系，二者只有產(chǎn)生內(nèi)在聯(lián)動(dòng)效應(yīng)，才能使個(gè)人在職場(chǎng)里獲得最好的成長(zhǎng)。
何燕珍指出，亞洲企業(yè)的管理文化與西方不同，亞洲強(qiáng)調(diào)“忠誠”，西方重視“敬業(yè)”。亞洲員工對(duì)企業(yè)的感覺不只是工作本身，他們更在意對(duì)企業(yè)的歸屬感，所以一味采用“標(biāo)準(zhǔn)化”手段并不對(duì)路。“當(dāng)員工對(duì)企業(yè)管理文化不滿意時(shí)，鼓勵(lì)員工說話，一同參與討論解決方案，不失為好的軟性管理辦法。”
“最近一位研究生研究的課題很有意思。”何燕珍告訴記者，這項(xiàng)研究揭示，員工感到的工作壓力和工作阻礙，與企業(yè)制度的關(guān)系非常大，會(huì)顯著影響到員工的敬業(yè)度。“調(diào)查發(fā)現(xiàn)，密切的同事關(guān)系和積極的公司活動(dòng)會(huì)明顯增加員工的敬業(yè)度，單純的個(gè)人自由卻對(duì)敬業(yè)度沒有決定性影響。所以，良好的公司管理文化一定是軟硬兼施、企業(yè)和員工共贏的文化。”
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