企業(yè)文化是以企業(yè)在長期生產(chǎn)經(jīng)營過程中逐步形成與發(fā)展的、帶有本企業(yè)特征的企業(yè)經(jīng)營哲學，即價值觀念和思維方式為核心所生成外化的企業(yè)行為規(guī)范、道德準則、風俗習慣和傳統(tǒng)的有機統(tǒng)一。美國《幸�！冯s志曾作出這樣的評價：“企業(yè)文化是企業(yè)生存的基礎，發(fā)展的動力，作為的準則，成功的核心。 ”
企業(yè)文化一方面是由一些特定的、與企業(yè)有關的價值觀念和思維方式所構成（如客戶至上，質(zhì)量第一，沒有最好只有更好等），另一方面也是由個人在社會化過程中帶到企業(yè)里去的社會文化、價值觀念和思維方式的結果。以企業(yè)文化為導向的人力資源管理就是要把企業(yè)文化的這兩個方面，雙向生成過程有機地融合起來，形成一個更好的企業(yè)文化，從而有利于人力資源有效管理。
一、人力資源管理與企業(yè)文化的關系
人力資源開發(fā)是企業(yè)文化的重要組成部分，而企業(yè)文化又為人力資源創(chuàng)造了良好的開發(fā)環(huán)境。人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現(xiàn)、發(fā)揮、開發(fā)的。因此在突出企業(yè)文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特征。它更加突顯人的資源的文化意義與文化價值，因而往往體現(xiàn)為人的潛能，具有很強的再生性，是最豐富、最重要的資源。
從招聘階段就開始企業(yè)文化，尤其是企業(yè)價值觀念的導向。企業(yè)人力資源管理者要通過有目的公關活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)的企業(yè)文化，特別是企業(yè)的基本價值觀念、基本的原則和宗旨。企業(yè)招聘人才是需要一個勝任崗位的人。個人的職業(yè)態(tài)度、行為模式以及心理結構都應該和企業(yè)文化相匹配，這應該是企業(yè)招聘員工的重要指導方針。
國外成功企業(yè)在招聘人才時往往對應聘人進行三方面的測試：（1）知識和技能；（2）動機和態(tài)度；（3）工作偏好。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第三項就是從企業(yè)文化的角度出發(fā)，選擇與企業(yè)現(xiàn)有價值觀相適應的人員。一些成功企業(yè)甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關注人的可塑性的大小。實踐證明這種選用標準尤其在合資企業(yè)是使企業(yè)文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業(yè)文化所樹立的企業(yè)形象又會增加企業(yè)對各類人才的吸引力。
以國內(nèi)知名企業(yè)海爾集團為例，員工的晉升及工資的發(fā)放嚴格按照個人業(yè)績評估的結果實行，員工的工資與其崗位、職務、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績直接聯(lián)系，與工作時間長短和學歷高低則沒有必然關系。通過這一系列的制度安排，海爾集團的薪酬并不是最高的，但是在建設尊重個人，講求績效的企業(yè)文化方面卻是做得相當不錯。
二、建設先進企業(yè)文化的作用
企業(yè)文化是企業(yè)管理中必不可少的要素之一，尤其對目前處于由人治向法治轉換過程中的國有企業(yè)，健康的企業(yè)文化將能削弱或取代個人影響力在企業(yè)中的過分存在，為企業(yè)的平穩(wěn)發(fā)展創(chuàng)造條件。從建設企業(yè)制度的角度來看，沒有完美的管理制度，制度中存在的各種漏洞導致的后果嚴重程度完全取決于員工對企業(yè)的忠誠度。對共同價值的認同會使員工產(chǎn)生穩(wěn)定的歸屬感，從而吸引和留住人才。在當今激烈的市場競爭中，良好、健康的企業(yè)文化能提高工作效率，減少費用支出，提高產(chǎn)品質(zhì)量，從而增強企業(yè)的競爭力。
三、企業(yè)文化變革中人力資源管理的作用
人力資源系統(tǒng)和政策決定著企業(yè)招什么人，提供什么培訓，什么樣的員工可以得到提升和獎勵，什么樣的員工是公司重點挽留的對象，而這些都向全體員工發(fā)出了強烈的信號，影響著企業(yè)文化的形成。如果企業(yè)的人力資源管理的體系是強調(diào)資方特權，要求員工絕對服從，對員工進行嚴密的監(jiān)督并以金錢和物質(zhì)激勵作為主要激勵手段，那么企業(yè)文化就必然是以等級服從和資方?jīng)Q策為顯著特征的。反之，如果人力資源制度是以吸引員工參與管理，創(chuàng)造公平、公正的內(nèi)部競爭環(huán)境作為出發(fā)點的，那么企業(yè)文化往往是以尊重人、調(diào)動人的積極性和開發(fā)人力資源為基調(diào)的。
在企業(yè)文化變革過程中，對人力資源系統(tǒng)進行相應的調(diào)整可以促進新的企業(yè)文化的形成。企業(yè)的人力資源政策直接影響著員工的行為，具體可以從以下幾個方面來實施。
1、人員調(diào)動。通過人力資源管理過程中的人員外部招聘和內(nèi)部流動，將新的思想觀念和新的行為帶到企業(yè)中來，影響組織文化。在一些歷史沉積較深的企業(yè)內(nèi)，尤其應通過新成員源源不斷地加入來增強企業(yè)的活力。但只是單純的給企業(yè)注入新鮮血液是遠遠不夠的。
2、績效評估和激勵。為了建立和推行組織的新文化，企業(yè)可以修改績效評估的標準和獎勵的標準，以此形成對員工行為的新規(guī)范。換一句話說，可以在績效評估和獎勵中植入組織文化的因素，讓員工在新文化的標準基礎上產(chǎn)生企業(yè)所需要的新行為。
3、溝通。企業(yè)可以通過人力資源管理中的溝通過程來向員工闡明企業(yè)文化改變的重要性及其對員工本身的影響。這種溝通過程可以是正式的，如：會議、報告、演講等等，也可以是非正式的員工談話、小范圍交流等。
四、我國企業(yè)文化與人力資源管理存在的問題
企業(yè)文化就是重視人的作用，同樣人力資源管理也是重視人的作用，它們都重視以人為本的管理。企業(yè)文化和人力資源管理是剛性管理和柔性管理的結合，能互通有無，在企業(yè)管理中達到事半功倍的效果。
由于我國企業(yè)發(fā)展時間較短，存在著企業(yè)文化理念先進，實踐落后；對企業(yè)文化的宣傳不足，員工參與不積極；企業(yè)文化建設局限在表層形式單調(diào)，對企業(yè)理念、核心價值觀等深層次的企業(yè)文化建設力不從心。這些問題的存在導致利用企業(yè)文化建立人力資源管理上也顯現(xiàn)了一些問題：企業(yè)領導和員工認為人力資源管理是人力資源管理部門的工作任務，將人力資源作為內(nèi)部的一個管理部門，具體為企業(yè)各部門提供必要的人力資源服務和支持；人力資源開發(fā)重視外部招聘而不重視內(nèi)部培養(yǎng)，造成極大的人力資源管理成本投入；在開展人力資源開發(fā)工作時，忽略了員工的培訓和繼續(xù)教育等。
綜上所述，人力資源管理和企業(yè)文化兩者有著互相依賴、互相依存、密不可分的關系。企業(yè)的發(fā)展離不開人才，再好的人才也需要在特定的企業(yè)環(huán)境和文化氛圍中施展才能。在市場經(jīng)濟條件下，人力資源管理已成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，企業(yè)文化所提供的企業(yè)價值標準、道德規(guī)范和行為準則，不僅成為企業(yè)人力資源管理運作中的精神和行為依據(jù)，同時又為企業(yè)培育高素質(zhì)的員工隊伍創(chuàng)造一個良好的環(huán)境和氛圍。企業(yè)要想提高競爭力，就必須首先解決人力資源方面存在的諸多問題，發(fā)揮企業(yè)在政策、資金和知識存量上的優(yōu)勢，使人力資源成為企業(yè)的第一大資源。 |
